Im Folgenden Text werden die positiven Wirkungen des Feedbacks sowie die Regeln für Feedback formuliert – und zwar für die Person, die Feedback gibt, und für die Person, die Feedback empfängt.

Die positiven Wirkungen des Feedbacks

• Es  stützt  und fördert positive  Verhaltensweisen, da diese anerkannt werden.
• Beispiel: «Durch deine klare  Analyse hast du uns wirklich geholfen, das Problem klarer zu sehen.»
• Es korrigiert Verhaltensweisen,  die dem Betreffenden und  der Gruppe  nicht weiterhelfen oder  die der eigentlichen Intention nicht  genügend  angepasst und konform sind.
  Beispiel: «Es hätte  mir mehr geholfen, wenn du mit deiner Meinung nicht zurückgehalten, sondern sie offen gesagt hättest.»
• Es klärt  die Beziehungen  zwischen Personen und hilft, den anderen  besser zu verstehen.
  Beispiel: «Harry, ich dachte, wir  könnten nicht  zusammenarbeiten, aber nun sehe ich, dass wir uns sehr gut miteinander verstehen.»

Wenn  alle Gruppenmitglieder zunehmend bereit sind, sich gegenseitig solche Hilfen zu geben, so wachsen die Möglichkeiten des Voneinanderlernens in erheblichem Masse. Nur auf diesem Wege ist es möglich,  die Fremdwahrnehmung mit der Selbstwahrnehmung systematisch zu vergleichen.

Wie geht Feedback vor sich?

• Indem man den anderen wissen lässt, was man über sich selbst denkt und fühlt.

• Indem man die andere Person wissen lässt, was man über sie denkt und fühlt
  (Konfrontation).
• Indem man sich gegenseitig sagt, was man über sich selbst und über den anderen denkt  und fühlt (Feedback-Dialog).

Die Feedback-lnformation kann auf verschiedene Weise gegeben werden:

Bewusst: Zustimmung nicken – oder Unbewusst: einschlafen. Spontan:  «Vielen Dank» – oder Erbeten: … ? «Ja, es hat geholfen.» ln Worten:  «Nein» – oder Wortlos:  Das Zimmer verlassen.
Formal: Fragebogen – oder Nicht formal:  Beifallklatschen.

 

Regeln für das Feedback

Das Feedback soll sein:

• Beschreibend: Das steht im Gegensatz zu bewertend, interpretierend oder Motive suchend. Indem man seine eigene Reaktion  beschreibt, überlässt man es dem anderen,  diese Information nach seinem Gutdünken zu verwenden oder nicht. Indem man moralische  Bewertungen unterlässt, vermindert man im anderen den Drang, sich zu verteidigen und die angebotene Information abzulehnen.
• Konkret:  Das steht im Gegensatz zu allgemein
  Beispiel: Wenn man jemandem  sagt, er sei dominierend, so hilft ihm das viel­ leicht  viel weniger, als wenn  man sagt: «Gerade jetzt, als wir  in dieser Sache zu einer  Entscheidung  kommen wollten, hast du nicht  auf  das gehört, was andere  sagten, und  ich hatte das Gefühl,  dass du mich angreifen würdest, wenn ich deinen Argumenten nicht zustimme.»
• Angemessen: Feedback kann zerstörend wirken, wenn wir dabei nur auf unsere eigenen Bedürfnisse schauen und wenn dabei die Bedürfnisse der anderen Person, der wir diese Information geben wollen, nicht genügend  berücksichtigt  werden. Angemessenes Feedback muss daher  die Bedürfnisse aller beteiligten Personen in rechter Weise berücksichtigen.
• Brauchbar: Es muss sich auf Verhaltensweisen beziehen, die der Empfänger zu ändern fähig  ist. Wenn jemand auf Unzulänglichkeiten aufmerksam gemacht wird,  auf  die er keinen  wirksamen  Einfluss ausüben kann, fühlt er sich nur umso mehr frustriert.
• Erbeten:  Das steht  im Gegensatz zu aufgezwungen. Feedback ist dann am wirksamsten, wenn der Empfänger selbst die Frage formuliert hat, auf die der Beobachter ihm dann antwortet.
• Zur rechten Zeit: Normalerweise  ist Feedback umso wirksamer, je kürzer  die Zeit zwischen dem betreffenden Verhalten und der Information über die Wirkung dieses Verhaltens ist. Es müssen jedoch auch noch andere Gegebenheiten berücksichtigt werden, z.B. die Bereitschaft dieser Person, solche Information anzunehmen, die mögliche Hilfe von anderen usw.
• Klar und genau formuliert: Das kann man nachprüfen,  indem man den Empfänger auffordert, die gegebene Information mit eigenen Worten zu wiederholen, und dann seine Antwort mit der Intention des Beobachters vergleicht.
• Korrekt:  in einer Gruppe haben sowohl der Beobachter als auch der Empfänger des Feedbacks die Möglichkeit, die mitgeteilte Beobachtung nachzuprüfen, indem auch die anderen Mitglieder der Gruppe nach ihren Eindrücken befragt  werden. Dadurch werden  mögliche Fehler und Ungenauigkeiten vermieden.

 

Die Spielregeln für wirksames Feedback können wie folgt  zusammengefasst werden.

Für den, der Feedback erteilt

• Beziehe dich auf konkrete Einzelheiten, auf Material der Hier-und-jetzt- Situation.
• Unterwirf deine Beobachtung der Nachprüfung durch andere.
• Gib deine Information auf eine Weise, die wirklich hilft.
• Gib sie sobald als möglich.
• Vermeide moralische Bewertungen und Interpretationen.
• Biete deine Information an, zwinge sie nicht auf, dränge dich nicht auf.
• Sei offen  und ehrlich.
• Gib zu, dass du dich möglicherweise auch irrst.

Für den, der Feedback erhält

• Nicht argumentieren und verteidigen.
• Nur zuhören, nachfragen  und klären.

Die Wirksamkeit der Hilfe hängt auch von der Offenheit des Empfängers ab.

 

Fragen zur Analyse der Feedback-Situation

• Erlebe ich wenig oder viel Feedback?
• Neige ich zu Widerspruch?
• Neige ich dazu, misszuverstehen oder falsch zu deuten?
• Neige ich zu Gegenangriffen?
• Akzeptiere ich Feedback mit Worten; handle aber nicht so, als ob ich wirklich daran glaube?
• Akzeptiere ich unkritisch und ohne zu prüfen?
• Gewinne ich aus dem Feedback Einsichten, die es mir ermöglichen, in neuer Weise zu handeln?
• Habe ich die Gültigkeit des erhaltenen Feedbacks durch Suchen nach weiteren Reaktionen in meinem Verhalten geprüft?

 Auszug aus: Antons, K. (1996). Praxis der Gruppendynamik. Übungen und Techniken. 8. durchgesehene und ergänzte  Auflage. © Hogrefe  Verlag, Göttingen, 5.108-110.

Quelle: Berner, H., Fraefel, U. + Zumsteg, B. (Hrsg.). (2011). Didaktisch handeln und denken 1. Fokus angeleitetes Lernen. Zürich: Pestalozzianum. S. 73-75.